案例:辞职申请是否具有有效期?

2016-08-24 16:28 阅读数:36673
 

案情说明

  职工李某有意离开某科技公司,并按照公司规定填写离职申请表,递交到人力部门。部门领导及同事均已知悉此事,但由于工作交接等原因,李某仍在单位工作。其所在的部门在其提出离职2个月后一同聚餐,算作告别宴。公司在李某递交辞职申请表三个月时,通知李某可以离职的具体的时间,但此时李某表示不想离职,如果非要离职的话,单位应向其支付经济补偿金。

               争议焦点                 

  李某三月之前的离职申请是否仍具有效力?

案件分析

  案件所反映出的问题,系HR或劳动者经常遇到的问题之一:辞职申请是否具有有效期?

  实践中,HR及法律学者通常将辞职申请书定性为一个要约行为,相当于劳动者向用人单位提出协商解除劳动合同的意思表示。在这个问题上,劳动法领域能否适用、能在多大程度上适用民法原理上的要约及承诺理论,的确是很难说清的问题。辞职申请的时效问题如其他具体问题一样,现行劳动法律法规并未作出针对性的规定。

  在此情形下,根据合理性原则进行实务操作成为在权力部门尚未出台针对性规定前较为安全的途径。

  在本案中,判断用人单位在劳动者提出辞职申请三个月后作出同意其离职的决定是否合理,需要分析以下三个问题:

  1.未进行工作交接、办理离职手续的原因是什么?

  2.欢送晚餐能否认定为"最后的晚餐"

  3.三个月后,用人单位同意劳动者辞职申请的行为是否算作在合理的期限内?

  对于问题1,案件中虽未明确交代,但可以推出是用人单位的原因。一般而言,一旦劳动者提出辞职申请,其已做好进行工作交接的准备,用人单位应按照公司规定的离职流程要求职工配合离职期间的各项工作安排,进行工作交接。这是劳动者身份隶属于用人单位、其工作内容为用人单位业务组成部分等属性在离职阶段的体现。因此非因劳动者原因未进行工作交接的责任应由用人单位来承担。

  对于问题2,部门举行送别晚餐,不能代替用人单位做出正式的同意解除劳动合同的意思表示。劳动关系的建立与解除属于要式行为,需符合法律的明确规定。何况法律法规均倾向于对劳动者进行离职保护。故,部门的送别晚餐不能视为公司从法律意义上与劳动者"断绝关系"

  对于问题3,笔者认为此点是争议的焦点。姑且再引用下民法理论:合同法中规定如果要约没有规定期限,承诺也应当在合理的期限内作出并到达要约人。案件事实反映出用人单位并未明示或默示拒绝劳动者的离职申请,相反,部门的送别晚餐,可以从侧面反映出用人单位的态度。

  但笔者认为,考虑到双方处在同一处所,要做出意思表示并告知对方非常容易,何况协商解除劳动合同也不是一件需要种种繁复程序才能够做出决定的事情,加之相关法律法规类似期间的规定均为30日。因此,用人单位三个月后作出的承诺已然超过了合理期限,用人单位作出的同意辞职申请的决定不能产生协商解除劳动合同的法律效果。

 

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